如何確定績(jī)效考核的內(nèi)容？
西方發(fā)達(dá)資本主義國家公司發(fā)展的歷史中，*副總主管的部門經(jīng)歷了三個(gè)階段，zui初，銷售副總是*副總；第二階段，財(cái)務(wù)副總是*副總；zui近，人力資源副總成為重要的角色，這也是與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)的。近年來，國內(nèi)的很多公司都引入了現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理，人力資源管理已經(jīng)被企業(yè)擺在了很重要的位置。這從zui近在沿海所興起的人力資源熱中可以看出。然而，在實(shí)際的操作過程中，尤其是在績(jī)效考核中，如何確定績(jī)效考核的內(nèi)容，經(jīng)常困惑著人力資源們。到底如何確定績(jī)效考核的內(nèi)容呢？
要確定績(jī)效考核的內(nèi)容，首先要搞清楚一個(gè)問題，那就是企業(yè)為什么要進(jìn)行考核，如果這個(gè)問題要搞不清楚，績(jī)效考核也無從談起。筆者認(rèn)為，進(jìn)行績(jī)效考核的目的有這幾種：
1 、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報(bào)酬。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績(jī)效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評(píng)價(jià)員工的能力與潛力。看看員工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發(fā)掘。
4 、評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無法產(chǎn)生很好效益。
5 、為未來的培訓(xùn)提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來的培訓(xùn)中有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。
6 、隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準(zhǔn)備資料、打下基礎(chǔ)。
這樣，績(jī)效考核的內(nèi)容基本上可以從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性五個(gè)方面入手進(jìn)行。
總之，在引進(jìn)績(jī)效考核之前首先明確績(jī)效考核的目的，然后在確定績(jī)效考核的內(nèi)容。才能做到有的放矢。
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